Những tiêu chí đánh giá nhân viên nhà quản trị nào cũng cần biết!?

Nhân sự bao giờ cũng là “tài sản” quý giá nhất của công ty, giúp công ty phát triển, lớn mạnh hơn. Chính vì vậy, việc đánh giá nhân viên giúp nhà quản trị nhìn lại được cả một chặng đường mà nhân viên đồng hành cùng doanh nghiệp như thế nào, để có chiến lược thưởng phạt đúng đắn. Đây là hoạt động không thể thiếu trong cách vận hành của mỗi doanh nghiệp, làm thế nào để họ vẫn quyết tâm cống hiến hết mình? Làm thế nào để giữ chân nhân tài ở lại công ty? Cùng xem ngay những tiêu chí đánh giá nhân viên mà nhà quản trị chắc chắn phải biết!!

1. Đánh giá nhân viên là gì?

Đánh giá nhân viên là hoạt động quan trọng trong mỗi doanh nghiệp

Đánh giá nhân viên là hoạt động mà doanh nghiệp tiến hành giám sát, kiểm tra và xem xét mức độ cống hiến và hiệu quả thực thi của nhân viên qua nhiều mặt: hiệu quả công việc, thái độ làm việc, quan hệ nhân viên, các kỹ năng công việc,... trong một khoảng thời gian nhất định. Điều đó giúp cho doanh nghiệp có được một cái nhìn chính xác về hoạt động làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra mức khen thưởng phù hợp với người đó.

Đánh giá nhân lực là hoạt động đánh giá tổng thể về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Có thể phân biệt 4 mục tiêu đánh giá nhân sự, tương ứng với các hoạt động như sau:

• Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên tương ứng với đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đó
• Đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên
• Đánh giá tiềm năng của nhân lực
• Đánh giá động cơ làm việc của nhân lực

2. Tại sao lại cần phải đánh giá nhân viên?

Mỗi vị trí hay phòng ban riêng đều cần có những yêu cầu cụ thể khác nhau để đánh giá hiệu quả công việc vào từng tuần, tháng hay quý. Do đó việc xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân sự là nền tảng quan trọng, giúp nhà quản trị có thể hiểu được năng lực và đánh giá được trình độ của nhân viên một cách khách quan, trung thực dựa trên tiêu chí cụ thể. Hoạt động này sẽ giúp ích cho quá trình phân bổ nhân sự hay giao việc đúng cách cho mỗi nhân viên.

Về phía nhân viên, việc đánh giá này cũng sẽ là thước đo cụ thể để có sự soi chiếu, cố gắng và phát triển hơn nữa trong công việc. Việc phân loại các đánh giá càng cụ thể, minh bạch sẽ khiến nhân viên càng thêm tinh thần, nhiệt huyết khi làm việc, vì họ sẽ biết mình phải làm gì để có thể hoàn thành mục tiêu và được ghi nhận, khen thưởng.

3. Làm thế nào để đánh giá năng lực nhân sự hiệu quả?

Việc đánh giá một nhân viên một cách khách quan và chính xác nhất chưa bao giờ là điều dễ dàng, mọi quá trình đánh giá đều phải dựa trên một bộ quy chuẩn và các quy tắc để có thể đánh giá nhân viên một cách minh bạch và khách quan nhất. Điều này cần dựa trên các thứ tự như sau:

• Các cấp bậc nhân viên khác nhau thì sẽ cần những khung chiếu đánh giá năng lực khác nhau. Ví dụ như: Bộ đánh giá nhân viên của phòng Sales sẽ khác với phòng Marketing hay hành chính, hay tiêu chí đánh giá cho trưởng phòng cũng sẽ khác với nhân viên.
• Các tiêu chí cần đảm bảo đo lường rõ ràng, không nên thiết lập những tiêu chí chung chung, gây khó hiểu. Bạn nên lập một thang điểm tương đối để đánh giá được cụ thể và rõ ràng hơn.
• Người quản lý cần sát sao với công việc của nhân viên để không chỉ nắm rõ kết quả mà còn quá trình làm việc của từng cá nhân, để mang lại những đánh giá công tâm và thỏa đáng nhất.

4. 5 tiêu chí để đánh giá nhân sự nhà quản trị cần phải biết

4.1 Thái độ làm việc

Thái độ luôn là tiêu chí hàng đầu khi đánh giá con người nói chung và một nhân viên trong doanh nghiệp nói riêng. Bởi tính cách mới chính là yếu tố quan trọng để trở thành một nhân viên tốt. Đánh giá thái độ dựa trên sự tôn trọng với cấp trên, đối xử với khách hàng và giao tiếp với đồng nghiệp.

Những tiêu chí bạn có thể đánh giá về thái độ làm việc có thể kể đến như: tính trung thực, dám nhận trách nhiệm khi làm sai, sự nhiệt tình, tôn trọng đồng nghiệp, chuyên cần, đúng giờ, ý chí cầu tiến, cẩn trọng trong công việc,... Và còn rất nhiều những yếu tố khác mà nhà quản lý có thể linh hoạt bổ sung trong khi đánh giá.

4.2 Tác phong làm việc

Tiêu chí đánh giá tác phong làm việc

Tác phong làm việc là yếu tố chính thể hiện được hình ảnh của nhân viên trong công việc. Tác phong, phong thái làm việc sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng công việc, ảnh hưởng tới các cuộc giao tiếp với mọi người xung quanh, nhất là khách hàng.

Những tiêu chí bạn có thể đánh giá như: cách ăn mặc, đúng đồng phục quy định, nhanh nhẹn, linh hoạt, tác phong làm việc chuyên nghiệp,...

4.3 Mức độ hoàn thành KPI

KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số đánh giá hiệu quả công việc, là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỉ lệ, chỉ tiêu định lượng,… Mỗi bộ phận trong công ty sẽ có các chỉ số KPI khác nhau để đánh giá hiệu quả làm việc một cách khách quan của mỗi bộ phận đó. KPI là cơ sở để nhà quản lý đánh giá thành tích của phòng ban, của nhân viên và đưa ra những khuyến khích phù hợp cho từng phòng ban, từng nhân viên.

Mục đích của việc sử dụng chỉ số KPI trong đánh giá thực hiện công việc là nhằm đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bảng mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể, điều này góp phần cho việc đánh giá thực hiện công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn, nâng cao hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc bởi vì các chỉ số KPI mang tính định lượng cao, có thể đo lường cụ thể.

4.4 Hiệu quả công việc

Mức độ hoàn thành công việc là bằng chứng cho cống hiến của nhân viên. Việc đưa ra những kế hoạch nâng cao kỹ năng, năng lực của nhân viên cũng như có những hình thức động viên khen thưởng để khích lệ tinh thần của nhân viên trong những hoạt động trong tương lai.

4.5 Triển vọng thăng tiến trong tương lai

Khả năng phát triển trong công việc giúp lãnh đạo xem xét liệu nhân sự đó có thể đồng hành và cống hiến cho công ty về lâu dài hay không. Thông qua khả năng hoàn thành KPI, hiệu quả hoàn thành các công việc đã được giao đánh giá được một phần, ngoài ra cần đánh giá về:

• Những mục tiêu khác của nhân viên ngoài công ty
• Nguyện vọng của nhân viên khi tiếp tục gắn bó với công ty
• Những khó khăn mà nhân viên còn vướng mắc
• Khả năng nhân viên có thể phát huy để phát triển trong công việc

5. Quy trình đánh giá năng lực nhân viên

5.1 Xây dựng mẫu đánh giá

Việc đánh giá hiệu quả công việc phải được tiến hành một cách công bằng, nhất quán và khách quan để bảo vệ lợi ích của nhân viên và bảo vệ các quyết định của bạn khỏi trách nhiệm pháp lý. Một cách để đảm bảo tính nhất quán là sử dụng mẫu đánh giá tiêu chuẩn cho mỗi lần đánh giá, mỗi mẫu chỉ tập trung vào một yếu tố nhất định. Bạn không cần phải bao hàm mọi chi tiết về hoạt động của một cá nhân trong cuộc đánh giá.

Đối với hầu hết nhân viên, các yếu tố cần được đưa vào biểu mẫu đánh giá thành tích là kiến ​​thức, kỹ năng, năng suất, chất lượng, thói quen và thái độ làm việc. Trong mỗi lĩnh vực, người thẩm định cần có nhiều loại đáp án để nhân viên lựa chọn thường là thang điểm 5.

Còn với vị trí quản lý, bên cạnh khả năng thực hiện công việc, cũng nên đánh giá các ,kỹ năng lãnh đạo như: làm việc với con người, tạo động lực, ra quyết định, tư duy chiến lược, phối hợp đội ngũ và giải quyết vấn đề. Bạn có thể tạo riêng một mẫu đánh giá cho đội ngũ quản lý hoặc thêm một phần dành riêng cho đội quản lý trong mẫu đánh giá chuẩn.

5.2 Xác định các chỉ số đánh giá

Xác định các chỉ số của nhân viên

Việc xây dựng các chỉ số đánh giá giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và công sức hoàn thiện mẫu đánh giá nhân viên giúp bạn. Bạn chỉ cần nhìn vào dữ liệu là mọi kết quả đều có thể được biểu hiện rõ ràng. Tuy nhiên, không phải yếu tố chủ quan nào cũng có thể được đo lường định lượng. Để có thể xác định các chỉ số và xây dựng bộ chỉ tiêu đánh giá nhân viên, bạn cần tiến hành các bước sau:

• Rà soát lại mô tả công việc của từng vị trí.
• Xác định các yêu cầu nhiệm vụ chính của vị trí có thể đo lường được.
• Làm việc với nhân viên của từng vị trí và quản lý của các bộ phận để thu thập thông tin định lượng; kiểm tra mẫu quá khứ; từ đó thống nhất các chỉ số cũng như chỉ tiêu cho bộ phận.
• Theo dõi tiến độ thực hiện chỉ tiêu.

5.3 Quy định về cách thức nghiệm thu

Mục tiêu cuối cùng của việc đánh giá ứng viên là quá trình nghiệm thu. Bởi vậy, trước khi tiến hành áp dụng hệ thống đánh giá nhân viên, hãy đảm bảo rằng tất cả mọi người đều hiểu về cách thức nghiệm thu: đưa ra lời nhận xét như thế nào, nên nhận xét về cái gì, và tạo thảo luận giữa nhân viên như thế nào.

Một số lời khuyên khi tiến hành nghiệm thu như:

• Không nên nhận xét theo cảm tính: Chỉ tập trung vào điểm mạnh mà không nhân xét các điểm yếu của nhân viên.
• Khi góp ý về khuyết điểm cần chỉ ra hướng cải thiện cho nhân viên, cũng như là đảm bảo hỗ trợ như thế nào?
• Sau khi đánh giá nên khuyến khích nhân viên bày tỏ ý kiến, quan điểm của họ, họ có đồng tình hay không, có đề xuất gì hay không?

5.4 Ban hành chính sách, chế độ thưởng phạt

Mặc dù đã đánh giá hiệu quả kỹ lưỡng và thảo luận về những cải thiện nhưng sẽ có một số nhân viên vẫn tiếp tục làm việc kém hiệu quả. Vì vậy, cần phải ban hành những chính sách thưởng phạt cụ thể, liệt kê rõ ràng để đội ngũ nhân sự thực hiện theo. Trường hợp nếu năng suất cải thiện rõ rệt cần phải khen thưởng xứng đáng, ngược lại nếu trường hợp năng suất vẫn không có dấu hiệu cải thiện cần phải cảnh báo, kiểm điểm bằng lời nói, kiểm điểm văn bản, chấm dứt hợp đồng.

5.5 Lên lịch nghiệm thu

Tiến hành lên lịch nghiệm thu

Khi đã xây dựng được hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của ứng viên: bao gồm mẫu đánh giá, các quy định, chính sách, bạn chỉ còn cần quyết định khi nào nên bắt đầu tiến hành các hoạt động nghiệm thu. Một số doanh nghiệp tiến hành nghiệm thu tất cả các nhân viên vào cùng một thời điểm trong năm. Trong khi một số doanh nghiệp khác có thể tiến hành nghiệm thu trong vòng 30 ngày sau một khoảng thời gian làm việc nhất định của nhân viên. Dù bạn có quyết định thời gian nghiệm thu như thế nào, thì cũng luôn đảm bảo rằng bạn thực hiện các công việc đó đúng thời hạn.

6. Những lưu ý để kết quả đánh giá nhân viên chính xác

6.1 Đánh giá một chiều, không lắng nghe mong muốn của nhân viên

Ngày nay, việc đánh giá một bộ nhân sự không chỉ còn là cấp trên nhận xét nhân viên mà còn có thể để nhân viên tự đánh giá bản thân cũng như lắng nghe phản hồi từ chính nhân viên của mình. Như vậy sẽ tránh được việc đánh giá chủ quan, mang tính cá nhân hay áp đặt.

6.2 Tiêu chí đánh giá không rõ ràng

Khi đánh giá doanh nghiệp cần đưa ra những tiêu chí cụ thể, áp dụng cho các cấp bậc nhân viên khác nhau, để có cách đánh giá khách quan nhất. Tiêu chí đánh giá như nền móng của doanh nghiệp. Các tiêu chí đánh giá không rõ ràng, quyết định cảm tính, ngẫu hứng của cấp quản lý chính là một trong những lý do chính đẩy nhân tài ra khỏi công ty.

6.3 Không đánh giá tổng quát

Sai lầm này là khi nhà quản trị chỉ quan tâm đến kết quả gần nhất hoặc không đánh giá bao quát cả quá trình. Để việc đánh giá có hiệu quả và có mức độ tin cậy, cần phải thu thập nhiều hành vi tích cực cũng như là các yếu tố cần cải thiện và đưa ra những thông tin, nhận xét từ các nguồn khách quan nhất, trong thời gian dài. Ngoài ra, ban quản trị cần quan sát và đánh giá nhân viên nhiều mặt để có thể đưa ra nhận định chính xác nhất.

6.4 Đánh giá mang tính chủ quan

Thiên vị, không công bằng là nguyên nhân dẫn đến sự bất bình trong nội bộ. Rất nhiều người sếp thường đưa ra những đánh giá, nhận xét theo cảm tính cá nhân và không định lượng chính xác, nhất là khi đánh giá năng lực. Điều này dễ dẫn đến những cuộc tranh cãi, thậm chí phẫn nộ giữa nhân viên với nhà quản lý. Nếu là một vị sếp công tâm, họ sẽ đánh giá nhân viên dựa trên năng lực thực sự với những tiêu chí rõ ràng, minh bạch. Có như vậy mới tạo được động lực, khuyến khích nhân viên làm việc.

6.5 Không linh hoạt trong đánh giá

Không linh hoạt trong đánh giá

Nhà lãnh đạo chỉ dựa vào bảng tiêu chí duy nhất để đánh giá và nhận xét nhân viên. Tuy nhiên nếu nhà quản trị luôn chăm chăm vào các tiêu chí đó mà không quan tâm đến các yếu tố khác thì sẽ dẫn đến sự thiếu sót. Bởi mỗi nhân viên và mỗi vị trí khác nhau sẽ có những tiêu chí cụ thể khác nhau, do đó lãnh đạo nên linh hoạt trong việc xét tiêu chí nhân viên của mình.

7. Kết luận

Phía trên là tất cả những yếu tố cần thiết cho nhà quản trị biết về những tiêu chí đánh giá nhân viên một cách hiệu quả. Mong rằng bài viết trên sẽ giúp bạn có thêm nhiều kiến thức và góc nhìn mới để đánh giá nhân viên một cách khách quan và công bằng nhất. Chúc bạn thành công!

--------------

Doanh nghiệp đang có định hướng kinh doanh đa kênh, kết nối với đa sàn thương mại điện tử thì giải pháp Haravan là sự lựa chọn hàng đầu hiện nay. Giải pháp Omnichannel - giải pháp bán hàng đa kênh, quản lý tập trung giúp tối ưu hiệu suất kinh doanh online trên Website, mạng xã hội (Facebook, Instagram, Zalo), sàn Thương mại điện tử (Shopee, Tiki, Lazada) cho đến chuỗi cửa hàng. Đăng ký dùng thử ngay!