5 bí quyết giúp các doanh nghiệp SME tiết kiệm chi phí tuyển dụng

5 bí quyết giúp các doanh nghiệp SME tiết kiệm chi phí tuyển dụng

Yếu tố con người là cực kì quan trọng đối với mọi công ty. Tuy nhiên, một nghịch lý ở Việt Nam, nhất là ở các doanh nghiệp SME, là các lãnh đạo luôn đòi hỏi tuyển dụng được nhân tài với chi phí “hạt tiêu”.

Doanh nghiệp SMEs hay SME: là viết tắt của cụm từ Small and Medium Enterprise khi được dịch sang tiếng Việt cụm từ này có nghĩa là Doanh nghiệp vừa và nhỏ. Khi công thức hóa ta được: SME = Small and Medium Enterprise. Điều mà nhiều người vẫn nhầm tưởng chính là các doanh nghiệp SMEs với hình thức Start-up.

Trong bối cảnh đó, bộ phận nhân sự – tuyển dụng luôn phải đối mặt với bài toán: làm thế nào để tiết kiệm và tối ưu chi phí nhưng vẫn đảm bảo chất lượng ứng viên? Có thể xem là câu hỏi nan giải của các nhà tuyển dụng. Cùng Học viện Haravan xem qua 5 lưu ý có thể giúp tiết kiệm được đáng kể chi phí tuyển dụng nhưng vẫn đem lại hiệu quả cao.

1. Hạn chế “chạy nước rút” để săn nhân tài

Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, việc nhận được đơn nghỉ việc vào những buổi sáng có vẻ trở nên quá quen thuộc. Bạn sẽ rất dễ rơi vào trạng thái tuyển dụng gấp gáp “chạy nước rút” làm cho chi phí tăng lên gấp bội, nếu như không có chính sách tuyển dụng liên lục và một kế hoạch dài hạn.

Trong trường hợp lỡ chẳng may bạn rơi vào tình trạng tuyển dụng gấp, để giảm áp lực chi phí, bạn nên nới lỏng thời gian tuyển dụng, điều phối nhân sự tạm thời lấp vào vị trí đang trống cho đến khi tuyển được người tốt nhất cho vị đó. Bên cạnh đó, bạn có thể khai thác kênh tuyển dụng thông qua nguồn giới thiệu nội bộ, thúc đẩy nhân viên cùng tham gia vào quá trình tuyển dụng , cùng nhau chia sẻ tin tuyển dụng, nhầm nhanh chóng thu về những ứng viên tiềm năng nhất.

2. Sử dụng sức mạnh thương hiệu đúng cách

Nếu công ty bạn đã có thương hiệu khá “bắt tai bắt mắt” trên thị trường, thì thay vì dàn trải ngân sách tuyển dụng ở nhiều kênh khác nhau, hãy tập trung vào một kênh mạnh nhất, một trang web việc làm có lượng ứng viên phù hợp nhiều nhất để đầu tư ngân sách. Nhiều khả năng các ứng viên ở kênh khác cũng đã có sẵn trong danh sách ứng viên tại kênh tối ưu mà bạn chọn.

Nếu thương hiệu của công ty bạn còn yếu, thì hãy chọn cách “tấn công” ở nhiều kênh. Tuy nhiên điều đặc biệt cần ghi nhớ là thông điệp và hình ảnh quảng cáo tuyển dụng ở tất cả các kênh này phải tương đồng với nhau thì mới gây ảnh hưởng truyền thông như mong muốn với ứng viên.

3. Tránh “lạm phát” chức vụ

Vì sao một vị trí đã tiêu tốn rất nhiều chi phí để quảng cáo tuyển dụng nhưng vẫn chưa thu được nhiều hồ sơ ứng tuyển, cho dù vị trí đó yêu cầu không quá cao? Có thể bạn đang rơi vào cái bẫy “lạm phát” chức vụ. Điều này thường xảy ra ở những công ty có quy mô nhỏ. Ví dụ bạn đang đi tìm một người có khả năng giám sát công việc marketing của công ty, thì thay vì chỉ cần tuyển Marketing Supervisor, thì công ty bạn lại quyết định tuyển Marketing Manager. Chỉ cần chức vụ tăng lên một bậc thì lượng ứng viên tiềm năng của bạn cũng đã giảm đi khá nhiều, trong khi nhu cầu về nhân sự của bạn chưa đến mức phải tuyển Marketing Manager.
Thêm nữa, khi tuyển với chức vụ cao hơn nhu cầu thực sự, công ty bạn sẽ phải đầu tư một khoản tiền lớn hơn vào việc tuyển dụng. Hãy cân nhắc thật kĩ và thảo luận với giám đốc để đảm bảo bạn không đang lãng phí ngân sách tuyển dụng.

4. Không đổ tất cả ngân sách vào tuyển dụng

Giả sử bạn phải tuyển một loạt nhân viên có kinh nghiệm trong 6 tháng tới. Do yêu cầu phải có kinh nghiệm, nên chi phí quảng cáo tuyển dụng cũng tăng theo. Thế nhưng, hãy tự hỏi: liệu bạn có nên dùng toàn bộ ngân sách tuyển dụng vào việc quảng cáo tuyển dụng không? Tại sao không tuyển người chưa có kinh nghiệm với chi phí quảng cáo tuyển dụng thấp hơn, thu được nhiều hồ sơ hơn. Sau đó, dùng phần ngân sách còn lại để tạo nên những chương trình đào tạo giúp các nhân viên này hòa nhập và mang lại giá trị cho công ty như một người có kinh nghiệm?

Nếu quá khó khăn hay đắt đỏ để tìm kiếm nhân sự cho một vị trí nào đó, hãy nghĩ tới việc tuyển cho vị trí thấp hơn một bậc và đầu tư vào kế hoạch phát triển nhân viên này lên vị trí mà ban đầu bạn muốn tuyển dụng.

5. Kế hoạch nuôi dưỡng đội ngũ kế thừa từ nội bộ

Nguồn ứng viên tiềm năng nhất không ở đâu xa mà lại chính là những nhân viên hiện tại của công ty bạn. Nếu bạn có một kế hoạch phát triển nhân viên chi tiết, thì việc tuyển dụng chỉ dành cho những vị trí mới hay những vị trí cấp thấp nhất. Còn lại các vị trí cấp trung và cấp cao trong công ty hoàn toàn có thể được lấp đầy bởi sự thăng tiến của những nhân viên hiện tại. Khi đó, chi phí tuyển dụng của bạn sẽ giảm đáng kể.
Để làm được điều này, về mặt ngân sách, bạn nên đầu tư thêm cho mảng đào tạo nội bộ, và hãy đặt ra chỉ tiêu thăng tiến cho mỗi phòng ban phù hợp với ngân sách lương và cấu trúc công ty, nhằm thúc đẩy các nhân viên cấp thấp vươn lên đảm nhận những vị trí cao hơn.

Xem thêm:

Theo Cvreferral

Học viện Haravan - Kinh doanh online, bán hàng đa kênh Omnichannel


Xây dựng website bán hàng đa kênh

chuyên nghiệp với Haravan

Bắt đầu dùng thử miễn phí

Email dùng để đăng nhập vào Shop | Website
Mật khẩu dùng để đăng nhập vào Shop | Website
Bạn có thể thay đổi tên này về sau (Tên shop 4-50 ký tự)

TIN DÙNG BỞI HƠN 15.000 DOANH NGHIỆP VÀ CÁC THƯƠNG HIỆU HÀNG ĐẦU

Haravan - Công ty công nghệ cung cấp giải pháp kinh doanh thương mại điện tử, duy nhất tại Việt Nam được Google lựa chọn vào chương trình bệ phóng tiềm năng với hỗ trợ và đào tạo công nghệ để vươn ra thị trường quốc tế vững chắc.